A definição dos objetivos estratégicos de uma organização é um ponto fulcral que se repete ciclicamente, normalmente uma vez por ano. Os objetivos definidos devem estar alinhados não só com as vontades dos gestores, mas também com as expectativas dos colaboradores.
Tendo em conta que a definição de objetivos estratégicos pelos gestores das empresas se repete ano após ano, é necessário que as diferentes métricas aplicadas a cada objetivo tenham em conta os fatores críticos que decorrem na sociedade e no mercado onde atuam. A correta definição de objetivos, por exemplo através da metodologia SMART, tem um impacto gigante no sucesso da empresa e na motivação dos seus colaboradores.
Este ano, o desafio é ainda maior. A incerteza dos mercados e a sua volatilidade não tem comparativo, pelo menos com números estudados e verificados ao longo dos tempos. São desafios que os gestores enfrentam e, para vencê-los, devem contar, mais do que nunca, com os seus colaboradores, pois apenas com o empenho de todos conseguirão reinventar estratégias e unir competências, de forma a que no final os objetivos de todos sejam atingidos.
Como definir objetivos estratégicos de sucesso?
Em 1981, o consultor George T. Doran publicou um artigo intitulado “There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives”. A partir daí, a metodologia SMART começou a ser adotada pelas empresas, passando por algumas adaptações ao longo do tempo.
SMART é um acrónimo formado pelas iniciais das palavras Specific, Measurable, Attainable, Realistic e Time-bound, ou seja, Específico, Mensurável, Alcançável, Realista e Temporizável.
Os objetivos estratégicos que sigam estes critérios têm mais probabilidade de serem alcançados, uma vez que ajudam a definir um futuro claro para uma meta a alcançar.
Segundo a metodologia SMART, os objetivos devem então estar definidos consoante os seguintes critérios:
S – Específicos
Os objetivos devem ser específicos e precisos, ou seja, não diga apenas que pretende efetuar mais vendas. Em vez disso, deverá definir a quantidade de vendas que pretende efetuar e em quanto tempo. Desta forma, o objetivo definido torna-se mais tangível para si e para todos os que estiverem envolvidos no mesmo.
M – Mensuráveis
Os objetivos devem poder ser medidos, por forma a ser possível comparar e analisar os resultados obtidos. É importante definir também os seus indicadores-chave de sucesso (KPIs), isto é, as métricas importantes para o objetivo. Por exemplo, continuando com o objetivo de aumentar as vendas, deve ter em consideração quantas vendas pretende alcançar no futuro, quais as vendas diárias (para saber qual o crescimento) e como pretende medir esse número (necessidade de usar alguma ferramenta, fazer alguma configuração, etc.).
A – Alcançáveis
É importante que os objetivos fixados sejam exequíveis e alcançáveis, mas também ambiciosos, ou seja, devem implicar algum esforço. Objetivos difíceis geram por norma mais esforço, além de estimularem o uso de estratégias para os realizar. Seguindo o exemplo anterior de aumento de vendas, para definir o número de vendas que deseja obter no futuro não basta pensar num número ideal. Analise os números atuais e as ações que pretende executar, para avaliar qual a real capacidade da sua equipa e do seu projeto.
R – Realistas
Para definir objetivos alcançáveis é fundamental conhecer a realidade e o contexto do seu negócio, e as capacidades da sua equipa. Por exemplo, para aumentar as vendas através do alargamento do negócio para o mundo digital, é fundamental analisar previamente se a sua equipa tem conhecimento específico em e-commerce e marketing digital, para poder definir uma meta razoável.
T – Temporizáveis
É também fundamental que os objetivos estejam definidos no tempo pois, de outra forma, não se consegue verificar se foram ou não atingidos. Além disso, objetivos sem prazo podem tornar-se desmotivantes e gerar alguma frustração.
O mais importante na de definição de objetivos é que exista uma clareza quanto às metas que são desejáveis ser atingidas e que a sua posterior avaliação possa ser efetuada de forma mais objetiva possível, não proporcionando uma subjetividade quanto ao seu resultado.
Ainda, ao associar sistemas de incentivo (sejam eles traduzidos em incentivos tangíveis ou intangíveis) aos objetivos traçados, é expectável que estes contribuam para um maior empenhamento por parte dos colaboradores.
Deve envolver os colaboradores ao definir objetivos estratégicos?
Não podemos esquecer que para uma empresa atingir os seus objetivos, sejam eles quais forem, necessitam do empenho dos seus colaboradores. E que melhor forma existe de alinhar esforços e estratégias de atuação senão envolver os colaboradores na definição dos objetivos?
Não é necessário que os objetivos estratégicos sejam definidos pelos colaboradores, até porque na maioria das vezes não é possível, mas são os colaboradores que vão fazer com que a empresa os atinja. Por esta razão, todos os colaboradores devem ter um papel ativo na definição dos objetivos para a sua área funcional.
Nada é mais motivador para uma equipa de trabalho do que uma correta definição dos objetivos individuais e a sua clara ligação com os objetivos da equipa. Sem objetivos individuais corretamente definidos, a avaliação de desempenho torna-se um processo impossível, fazendo com que a empresa esteja possivelmente a desaproveitar os recursos que tem, perdendo tempo e dinheiro. Por outro lado, sem objetivos de equipa bem definidos, não é possível que todos trabalhem na mesma direção, impulsionados pela mesma força condutora.
Uma correta definição de objetivos deve ter em conta as funções desempenhadas pelos colaboradores, devendo posteriormente existir um consenso entre o avaliado (colaborador) e o seu avaliador (responsável hierárquico), no que se refere aos critérios a utilizar no processo de avaliação propriamente dito.
As empresas que envolvem os seus colaboradores na definição dos objetivos estratégicos, têm por norma uma equipa mais motivada, mais alinhada e mais eficaz.
A vantagem de existir um consenso entre o avaliador e o avaliado, na definição dos objetivos, ao invés de uma simples comunicação dos mesmos por parte da organização, é que o envolvimento do avaliado na definição dos seus objetivos vai fazer com que este se sinta diretamente envolvido com o que acabou por definir, levando também a que os níveis desses mesmos objetivos sejam colocados num “patamar” superior.
Todo este envolvimento será benéfico para ambas as partes, uma vez que o colaborador irá sentir uma maior afinidade e uma maior responsabilidade em atingir as metas por si traçadas, mas também para a organização que assim conseguirá retirar um maior desempenho por parte dos seus colaboradores, levando a que os resultados da própria organização sejam mais facilmente atingíveis.
Algumas organizações estão assim a adotar um avançado sistema de avaliação de desempenho, no qual participam ativamente o colaborador e o seu responsável hierárquico – a avaliação participativa por objetivos. Este sistema é possivelmente um dos critérios de avaliação que mais incentiva à participação de todos os intervenientes, sendo também uma ferramenta de motivação e envolvimento dos colaboradores, por forma a atingirem elevados níveis de desempenho.
A avaliação participativa por objetivos é composta por seis passos:
Passo 1 – Definição de objectivos consensuais
Neste primeiro passo, o avaliado e o avaliador devem chegar a um acordo sobre os objetivos que são pretendidos alcançar e em quanto tempo. A definição dos objetivos visa incentivar o avaliado em atingir elevados níveis de desempenho o que trará benefícios para a organização.
Passo 2 – Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos definidos
Após a definição conjunta dos objetivos a alcançar é necessário existir um comprometimento pessoal e genuíno do avaliado para o alcance dos mesmos.
Passo 3 – Negociação com o responsável hierárquico sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos
Existem objetivos que para serem alcançados necessitam de recursos, sejam eles materiais, humanos, de formação, ou outros. Nesta fase, é necessário negociar esses mesmos recursos para que não sejam posteriormente um fator de impedimento no alcance dos objetivos.
Passo 4 – Desempenho
O avaliado é autónomo para desempenhar as suas funções da forma como entender que será mais adequado. A estratégia que o colaborador adota é da responsabilidade do mesmo, podendo ser aconselhado e/ou orientado pelo seu responsável hierárquico.
Passo 5 – Constante monitorização dos resultados e comparação com os objetivos definidos
A constante monitorização dos objetivos fixados deve ser efetuada pelo próprio avaliado para conseguir verificar se o percurso até então percorrido vai ao encontro do que seria expectável com vista ao alcance dos objetivos definidos. Mais uma vez, o responsável hierárquico poderá, ou deverá, ajudar o avaliado nesta verificação sendo que a promoção da auto avaliação é de todo benéfica.
Passo 6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
O feedback é extremamente importante para evitar dissonâncias e aumentar consistências, pelo que o avaliado precisa de saber se o seu desempenho está a ser de acordo com o esperado, para que posteriormente possa tomar as decisões que eventualmente necessita. Neste passo deve existir a colaboração do responsável hierárquico.
Em suma, objetivos estratégicos bem definidos são a base da motivação dos colaboradores e consequente sucesso da organização.
Na Mérito Crescente estamos prontos para o ajudar a traçar os objetivos SMART que vão contribuir para o crescimento da sua empresa e dos seus colaboradores.
Vamos Crescer Juntos!